Consultoría sistémica

¿Qué es un Sistema?

Antes de abordar la pregunta: ¿qué es la Consultoría Sistémica? es preciso definir qué es un sistema.

En Consultoría Sistémica trabajamos con sistemas. Estos sistemas son sistemas vivos, en continuo cambio, movimiento y evolución.

Según el Diccionario de la Real Academia Española un sistema es “un conjunto de cosas  que relacionadas entre sí ordenadamente contribuyen a determinado objeto”. De manera más simple y dentro del contexto de la consultoría y de las relaciones humanas, podríamos decir que un sistema es un conjunto de personas que pertenecen a un grupo determinado, como pueden ser: la familia, un grupo de amigos, una escuela, una empresa, una comunidad, una organización gubernamental, etc. Cada sistema tiene una dinámica establecida, que se rige por ciertas normas o principios, a los que llamamos “principios sistémicos”. Todo lo que ocurre a cada uno de los miembros del sistema afecta a todo el sistema en su conjunto; si una persona cambia, o se ve afectada, todo el sistema se verá afectado y buscará restaurar el equilibrio. Si el sistema está bien orientado y tiene capacidad de funcionar armoniosamente, esto se verá reflejado en los buenos resultados del sistema, si por el contrario, el sistema es disfuncional, esto se verá traducido, dependiendo el tipo de sistema del que se trate, en problemas de comunicación, en incapacidad para la consecución de objetivos comunes, rivalidades, enfrentamientos, fracasos, etc.

¿Qué es la Consultoría Sistémica?

Las Consultoría Sistémica es una técnica innovadora orientada hacia la resolución de problemas en el seno de una empresa o institución, que se caracteriza por su brevedad.

Los sistemas humanos, en este caso la organización u empresa en cuestión, operan bajo principios sistémicos que no estamos acostumbrados a ver, respetar o atender. En el momento en que se deja de respetar estos principios, las organizaciones, que aún pueden continuar funcionando, lo hacen de una manera disfuncional y toda tarea parece más laboriosa.

Algunos ejemplos:

• los clientes pierden interés en nuestros servicios,
• la organización no consigue alcanzar los objetivos planteados,
• los empleados dejan de lado su responsabilidad,
• Los empleados se van de la empresa,
• Los empleados se comportan como si tuvieran más autoridad de la que realmente les corresponde,
• falta o mala calidad de comunicación entre los departamentos de una empresa,
• los gerentes no consiguen realizar su labor de manera óptima a pesar de ser enteramente capaces de ello,
• etc.

En estas situaciones lo usual es recurrir a herramientas que realizan un análisis lógico racional para resolver el problema, pero aún habiendo cubierto estas posibilidades en busca de una resolución, muchas veces estas dinámicas continúan.  Las Consultoría Sistémica nos permite ampliar la mirada para poder incluir, reordenar y reequilibrar esos aspectos que quedan desatendidos por el análisis lógico racional, realizando un análisis a un nivel más profundo y consiguiendo así una visión general y más completa de la situación. Cuando tenemos en cuenta los principios sistémicos, la organización tiene la capacidad de funcionar de manera fluida, armoniosa, relajada, bien orientada y consigue cumplir los objetivos que le dan sentido.

Lo innovador de la técnica es que ofrece al cliente una definición clara de la situación actual dentro de la organización,  aporta una imagen de resolución e indica el camino adecuado a seguir para llegar a dicha resolución.

¿Cuáles son los principios sistémicos?

Principio de Pertenencia:

Los seres humanos tenemos la necesidad de relaciones fuertes y estables con otros. La pertenencia, además de incrementar la supervivencia individual, también beneficia al grupo al aumentar la probabilidad de que los miembros cooperen y se involucren en una acción coordinada.  (Fiske, 2010). Durante la mayor parte de su vida, la persona adulta no actúa puramente como un individuo, sino como un miembro de un grupo social (K. Lewin, 1948, p.146). De esta manera se hace evidente la importancia de los grupos en nuestra vida, o lo que es lo mismo, la importancia de pertenecer a un sistema.

El “Principio de Pertenencia” se basa en que todos pertenecemos a varios grupos a la vez (familia, amigos, empresa, cultura, religión, organización, etc.) y es la pertenencia la que determina en buena medida, como pensamos, sentimos y nos comportamos. En el caso de las empresas familiares, se puede ver que en ocasiones los valores familiares se solapan con los valores profesionales, de la misma manera, los acontecimientos que afectan a la empresa, también afectan a la familia y viceversa.

En las organizaciones, la pertenencia es una elección de carácter temporal y va más allá del simple hecho de tener un contrato laboral o de ejercer como colaborador externo. Aquí también entran en juego la cultura de la empresa, el cuán conectados están sus miembros con la visión, la misión y la filosofía de la empresa y hacia quién están dirigidas las lealtades dentro de la organización.

Este principio se ve afectado cuando por ejemplo se excluye a alguien del sistema, así el sistema se vuelve disfuncional en su búsqueda por restablecer el equilibrio.

Otros ejemplos ilustrativos:

• una empresa que no tiene en cuenta a los fundadores,
• o cuando se despide personal y no se habla de ello,
• cuando se comete negligencia hacia clientes de la organización y se mantiene en silencio,
• cuando el proceso para obtener el producto que comercializa la empresa conlleva prácticas poco humanas y se hace ojos ciegos a este asunto,
• etc.

En estos casos, la organización puede seguir funcionando, pero se vive una sensación de pesadez, quizás de tensión, los objetivos parecen más difíciles de conseguir y también puede crear enfrentamientos entre los miembros de la organización o empresa. Podríamos decir que es como si el sistema no se permitiera tener éxito cuando hay excluidos y sí dará muestras de que hace falta reconocer a aquellos que una vez formaron parte del sistema, ya sea porque se han ido o porque se les ha despedido injustamente, lo cual puede repercutir en la confianza, entre otras cosas. Por lo general, estos “síntomas” derivados de la exclusión actúan a un nivel más inconsciente y no se experimentan como algo tangible. Es a través de la Consultoría Sistémica que podemos hacer evidente esta dinámica y encaminarnos hacia el funcionamiento óptimo de la organización.

El principio de Orden:  

El “Principio de Orden” indica el lugar de cada uno dentro del sistema empresarial. En el caso de las empresas dicho lugar puede resultar complejo dado que hay dos factores que lo determinan, estos son:

1) la posición en el organigrama (jerarquía).

2) la antigüedad dentro de la organización.

Este principio se ve afectado cuando no se respeta la jerarquía y la antigüedad dentro de la organización. Ejemplos de esto se darían: cuando un empleado se cree mejor que el jefe, porque lleva más años en la empresa que el propio jefe, o cuando un jefe no se siente con suficiente autoridad para liderar un equipo, independientemente de que tenga mucha experiencia en este campo.

La Consultoría Sistémica nos permite descubrir y restablecer el orden adecuado para que la empresa pueda funcionar desde la armonía y el respeto.

Equilibrio entre el dar y el recibir:

Ivan Boszormenyi-Nagy y Krasner (1987) observaron que en las relaciones humanas, las fluctuaciones entre dar y recibir pueden ser descritas en términos análogos a los de las transacciones financieras. La medida de mutuo endeudamiento, no es dada por una justicia “objetiva” externa, sólo tiene sentido para las personas en cuestión. No obstante, su realidad existe y puede ser descubierta sólo a través de una consideración de méritos multilaterales desde todos los puntos de vista de todos los participantes. La mayor parte del tiempo la fluctuación de los balances positivos o negativos se realiza de manera inconsciente.

Esta observación denota la importancia de que exista un equilibrio entre el dar y el recibir dentro de las relaciones humanas. Cuando este equilibrio se transgrede las relaciones se afectan negativamente de múltiples maneras.

También afirma la existencia de un mecanismo de contabilidad interna en el que cada persona sabe cuánto puede dar y cuánto está dispuesta a recibir para que la relación se mantenga equilibrada. En este caso no sólo nos referimos a un intercambio monetario sino también al intercambio de cualquier actividad que conlleve un esfuerzo por parte de la persona que da. Cada persona sabe lo que le cuesta realizar determinada tarea y también tiene una noción sobre si la parte que recibe es capaz de compensar este esfuerzo o si lo que está ofreciendo está desproporcionado en relación con lo que espera de vuelta.

Algunos casos que podemos ver en el ámbito organizacional son: organizaciones que no remuneran adecuadamente a sus empleados, o que no lo hacen dentro del plazo acordado, perjudicando así a sus empleados; organizaciones que trabajan al borde de la legalidad; o miembros de la organización que dan mucho más de lo que saben que se les puede retribuir en términos equivalentes, dejando así una deuda creciente que acaba por romper el lazo profesional y personal afectando a ambas partes involucradas en la relación; una empresa que se beneficia económicamente a costa del sufrimiento de otras personas, en éste caso la deuda que se crea es muy elevada para poder ser saldada y el sistema en su constante búsqueda de equilibrio experimentará pérdidas a otro nivel, etc.

¿Cuáles son los formatos de trabajo disponibles en Consultoría Sistémica?

Talleres / Sesión grupal:

Este formato es similar al expuesto por Franke (2003) con su adaptación correspondiente al ámbito organizacional. En la sesión grupal, el cliente identifica un asunto, un problema, o una pregunta, y describe lo que está buscando como resolución. El facilitador, quien dirige la sesión, recoge información sobre las personas y los acontecimientos importantes dentro de la organización y con relación al cliente dentro de dicha organización. Basándose sobre los hechos, el facilitador desarrolla una hipótesis sobre la dinámica organizacional involucrada, y prueba esta hipótesis utilizando participantes del taller como representantes.

El cliente elige de entre los participantes del grupo personas para representar a miembros importantes de la organización, y a veces un representante para sí mismo, y los coloca en relación espacial entre sí, de acuerdo con su imagen interna. El facilitador pide información a cada representante sobre sus percepciones para corroborar si el lugar que ocupan en la representación es adecuado o no. Esta información confirma o modifica la hipótesis original. El facilitador amplía su visión sobre la dinámica y las resoluciones, tras lo cual comienza a experimentar con cambios en la representación. A menudo se añaden representantes adicionales para personas que tienen un impacto en la dinámica del sistema organizacional. Cuando todos los representantes han encontrado un “buen” lugar, el cliente toma el lugar de su representante en la representación grupal. El facilitador puede pedir a los representantes que repitan ciertas frases, o que realicen algunos ejercicios con el fin de ayudar al cliente a moverse hacia la resolución deseada.

Para obtener más información sobre talleres/sesiones grupales de Consultoría Sistémica [btnsx id=”2081”]

Sesiones individuales:

En las sesiones individuales sólo el cliente y el facilitador están presentes.

Las sesiones individuales son tan eficaces como las realizadas en grupo.

Dado que todos tenemos una imagen interna de nuestra empresa y de las personas y áreas que la componen, la sesión se puede visualizar en nuestra imaginación y todos los movimientos y ejercicios se pueden completar mediante visualizaciones.

Alternativamente, el uso de figuras o bloques para representar a los miembros de la organización, permite que el cliente y el facilitador puedan mirar la representación juntos desde fuera.  Las representaciones con marcadores que consisten en piezas de fieltro u hojas de papel también son eficaces. El cliente o el facilitador pueden colocarse en las diversas posiciones marcadas, para así obtener información adicional acerca de la dinámica del sistema organizacional, a través de las percepciones surgidas  durante las intervenciones.

Todos estos métodos pueden proporcionar experiencias de alta intensidad, también sirven para probar la hipótesis, desarrollar resoluciones, y crear imágenes de resolución eficaces.

Para obtener más información o para reservar una sesión [btnsx id=”2081″]

Sesiones en línea:

En las sesiones en línea, el trabajo es similar al de una sesión individual, lo que significa que sólo el cliente y el facilitador están presentes o en pequeños grupos.

La ventaja de este método es que el cliente y el facilitador pueden tener una sesión de forma remota mientras se encuentran en diferentes países, ciudades, o incluso en diferentes puntos de la misma ciudad.

El trabajo se puede hacer mediante visualizaciones, o mediante el uso de un espacio virtual donde podemos establecer la representación utilizando figuras virtuales como representantes o figuras abstractas proporcionadas por la misma aplicación. Para ello, el facilitador envía un enlace al cliente para acceder al espacio virtual donde la sesión se llevará a cabo.

El enlace sólo puede ser accedido por el cliente y el facilitador. Toda la información compartida se mantiene confidencial. Ningún dato escrito será almacenado a menos que el cliente así lo solicite. El cliente también tiene la oportunidad de recibir la foto de la imagen final de la sesión para poder regresar a la imagen de la resolución cada vez que lo sienta necesario.

Para obtener más información o para reservar una sesión en línea [btnsx id=”2081″]

Sobre la Confidencialidad

Todos los procesos son confidenciales de mutuo acuerdo entre el cliente y el facilitador.

Es enteramente viable trabajar sin que el cliente tenga necesidad de revelar los nombres de las personas o entidades en cuestión.

Para dinámicas grupales, también se puede trabajar de manera que solamente el facilitador y el cliente sepan de qué se trata el asunto, sin necesidad de tener que divulgar información delicada al resto de los miembros del grupo.

Si tiene preguntas o dudas a este respecto [btnsx id=”2081″]

¿Qué asuntos se pueden trabajar en Consultoría Sistémica?

Algunos de los asuntos que se pueden trabajar son:

Para más información [btnsx id=”2081″]

Referencias:

Fiske, S. T. (2010). Social Beings: Core motives in Social Psychology (2ª ed.). Hoboken: Wiley.

Fiske, S. T. (2002). Five core social motives, plus or minus five. En S. J. Spencer, S. Fein, M. P. Zanna y J. Olson (Eds.), Motivated social perception: The Ontario Symposium (Vol. 9, pp. 233-246). Mahwah: Lawrence Erlbaum.

Lewin, K. (1948). Resolving Social conflicts. New York: Harper & Row.

Boszormenyi-Nagy, I. (1987). Foundations Of Contextual Therapy: Collected Papers Of Ivan Boszormenyi-Nagy. Published by Brunner/Mazel, INC.

Dr. Franke, U. (2003). In my mind’s eye. Published by Carl-Auer-Systeme Verlag.

© Systemic & Family Solutions-2016. Todos los derechos reservados.